Izenez finko, izatez ez horrenbeste

Urte hasieratik dago indarrean lan erreforma, baina hilabete honetatik aurrera hasiko da osorik ezartzen, eta argiago ikusi ahalko dira bere ondorioak. Behin-behinekotasuna gutxitzea du helburu araudi berriak, eta, horregatik, sinplifikatu egin dira kontratu motak. Espainiako Gizarte Segurantzako Ministerioaren arabera, urteko lehen hiruhilekoan, Araba, Bizkai eta Gipuzkoan 12.300 behin-behineko bihurtu dira finko, bere hiru modalitateetan: lanaldi osoko finkoak (6.171), lanaldi partzialekoak (4.711) eta aldizkako finkoak (1.500). Aurrera begira, azken horiek haztea espero da, zenbait sektoretan oso zabalduta egon diren obra kontratuak desagertuko baitira soilik eraikuntzan mantenduko dira, baina baldintza jakin batzuekin.

Zer da aldizkako kontratu finkoa?

Aldizkako finkoa kontratu mugagabe bat da, eta tarteka egiten diren lanetarako erabili da. Adibidez, mahats bilketan-eta aritzen diren sasoikako langileak, arrantzaleak, kontserbetakoak, eta udako lanetako langileak, besteak beste hoteletakoak, sorosleak... Lan erreformarekin, kontratu mota hori izan dezakete langile guztiek. Kontratu mota hori dutenak enpresetako langile finkoak dira, eta hala jasotzen dira estatistiketan, nahiz eta aldi batzuk langabezian igaro.

Nola kotizatzen dute Gizarte Segurantzan?

Lan egiten ez den bitartean ez da kotizatzen, eta langabezia saria kobratzen da, langileak hori jasotzeko adina lan egin badu. Kotizazio modua ere ezberdina da: lan egindako egunen arabera egiten da, eta koefizientea altuagoa da: 1,33-1,61 egun lan egindako egun bakoitzeko. Gutxieneko oinarria ere beste modu batean kalkulatzen da. Jarduera aldia amaitzean, amaitzen den kasuetan, langileak kitapen bat jasotzen du.

Zer abantaila ditu?

Nagusiki, bat: enpresak langilea nahitaez deitu behar du kontratatutako jardueretara ekiten dion bakoitzean, edo enpresaren beste jarduera batzuetan egokitu behar du, aukerarik balego. Ez badu egiten, bidegabeko kaleratzea izango da. Badu beste abantaila bat: horrelako kontratuetan enplegatuari lan harremanaren aldi osoan pilatu duen antzinatasuna aitortzen zaio, ez bakarrik benetan lan egindako aldietakoa. Hau da, enpresa batean lau urte lanean daramatzan langile batek lau urteko antzinatasuna du, nahiz eta urte bakoitzean, adibidez, hilabete bat lan egin. Hala ere, lan erreformaren testuak ez du argi uzten nola aplikatu behar den antzinatasuna kalte ordainak jasotzean, bereziki kaleratzeetan. Gogoratu behar da kaleratzeetako kalte ordainak ez direla aldatu erreforman.

Zer dio lan erreformak arazo horri buruz?

Lehen begiratuan, badirudi lan erreformak esan nahi duela aldizkako langile finkoen antzinatasunak lan harremanaren iraupen osoa hartuko duela kontuan, kontratua hasten denetik. Hori horrela balitz, sasoikako langileak lau hilabetetan bakarrik lan egin izan balu ere, antzinatasuna kontratua sinatu zuenetik kontatuko litzaioke. Baina testuak ñabardura bat jasotzen du: egindako lanaren «izaeraren araberakoa» izango dela, eta «objektibotasun, proportzionaltasun eta gardentasun irizpideak» erabili behar direla. Irizpide horien interpretazioan arazoak sor daitezke. Zein lanetan hartu behar da kontuan denbora osoa, eta zeinetan ez? Negoziazio kolektiboetan zehaztu daiteke hori.

Diskriminatzailea izan daitekeelako utzi da horrela legean?

Hori izan daiteke arrazoietako bat. Demagun bi langilek kontratua sinatzen dutela urtarrilaren 1ean, eta uztailean kaleratzen dituztela, baina batek etenik gabe sei hilabete egin dituela, eta besteak aldizka egindako ordu guztiak zenbatuta hilabete kopuru bera egin duela. Biak kalte ordain bera jaso behar dute? Hala balitz, tratamendu diferentziala ezarriko litzateke. Horri gehitu behar zaio aldizka aritu denak langabezia kobratu dezakeela, edo beste enplegu batzuk izan ditzakeela.

Nola konpondu da arazo hau orain arte?

2020an, Espainiako Auzitegi Gorenak epai bat kaleratu zuen aldizkako langile finkoentzako kalte ordainak arautzeari buruz. Horren arabera, lan harremanaren iraupen osoa kontuan hartu behar da soldata osagarriak eta amatasun eta gaixotasun baimenak kalkulatzeko. Baina kaleratzeen kasuan ez zuen erabat argitu zer egin behar den.

Orduan, zein izan daiteke irtenbidea?

Orain arte, arazoak ez du garrantzi handirik izan, kontratazio modalitate nahiko marjinala izan delako. Uste da kontratu mota hori ugaritzean eta kaleratzeak daudenean, auzia epaitegietan ebatziko dela. Orain arte, auzitegien artean jarrera kontrajarriak egon dira; beraz, baliteke Auzitegi Gorenak ebatzi arte behin betiko interpretaziorik ez egotea.